De loonkloof tussen m/v is een symptoom van een veel groter probleem

Hoe 'hebzuchtig werk', meer dan vooringenomenheid, de aanhoudende loonkloof tussen mannen en vrouwen verklaart
Behavioral Scientist Elisabeth Weingarten 1 december 2021

Er is niets zo verleidelijk als een enkel nummer dat beweert je een heel verhaal te vertellen. Denk aan het de werkloosheidsgraad. Of het percentage op de dollar dat vrouwen verdienen ten opzichte van mannen.

Enkele nummers zijn momentopnamen - suggestief en eenvoudig. Maar net als een foto van een gezin dat is gemaakt vlak voordat een ruzie losbarst, verdoezelen ze vaak een ingewikkelder verhaal.

Zo is het ook met 82 - het aantal cent op de dollar dat vrouwen verdienen in vergelijking met mannen in fulltime, een jaar lang betaald werk. Hoewel velen zich ervan bewust zijn dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen veel gecompliceerder is - en veel dynamischer - dan dat aantal je zou doen geloven (niet alleen veranderend tussen raciale groepen, maar ook in de loop van het leven van een persoon), heeft Harvard-econoom Claudia Goldin voegde nog een rimpel toe aan het verhaal.

In haar nieuwe boek Career and Family stelt ze dat de loonkloof het symptoom is van een veel groter probleem, een probleem dat grotendeels onzichtbaar was. Haar verkenning begon met een mysterie over de oorzaken van de kloof. Een aanzienlijk deel van de loonkloof wordt verklaard door factoren als leeftijd, opleiding en ervaring.

"Naarmate die kleiner worden, zou de loonkloof tussen mannen en vrouwen steeds kleiner moeten worden", vertelde Goldin me. “Maar er is nog een ander deel, wat we het onverklaarde deel noemen, het residu. En de vraag was: wat is het residu?”

Dit is het deel dat vaak het label 'loondiscriminatie' krijgt, maar het werd Goldin duidelijk dat dit niet het volledige verhaal was. Binnen dit residu, zei ze, "was iets dat niet te wijten was aan discriminatie op de arbeidsmarkt, maar aan iets dat te maken had met het eigen gezin."

Goldins analyse begint aan het einde van de 19e eeuw en traceert generatiegegevens die het aandeel vrouwen met een loopbaan en kinderen documenteren. Terwijl ze op zoek was naar patronen, vooruitgang en regressie om de oorzaken en gevolgen van de kloof beter te begrijpen, ontdekte ze ook iets belangrijks: dat discriminatie op de arbeidsmarkt – bijvoorbeeld bevooroordeelde managers – waarschijnlijk een veel minder centrale rol spelen in het voortbestaan ​​van de loonkloof dan een structureel probleem, dat ze hebzuchtig werk noemt.

In ons onderstaande gesprek praten we over hebzuchtig werk en hoe het zelfs de meest egalitair ingestelde relatie kan laten kapseizen, wat feministisch icoon Betty Friedan verkeerd had gedaan over de vooruitgang van vrouwen, en de oplossingen voor gendergelijkheid waarvan ze hoopt dat haar werk zal aanmoedigen.

Elizabeth Weingarten: Een centraal thema van uw boek is dit idee van 'hebzuchtig werk', dat het voor iedereen moeilijk maakt - zelfs voor stellen die egalitaire gezinnen willen stichten - om daadwerkelijk gelijkheid te realiseren. U praat over hoe het ertoe leidt dat koppels hun dromen van gelijkheid overboord gooien voor een hoger gezinsinkomen. Ik ben nu begin 30 en ik zie dat bij vrijwel elk paar dat ik ken. Ik zou graag willen dat je beschrijft hoe je hebzuchtig werk definieert.

Claudia Goldin: [Egalitaire koppels] willen nastreven wat ik koppelgelijkheid noem. Maar in plaats daarvan, wanneer ze kinderen hebben of andere zeer belangrijke zorgtaken waarbij ten minste één van hen een baan met een zekere mate van flexibiliteit nodig heeft, moeten ze zich afvragen: "Hoeveel zijn we bereid te betalen voor dit eigen vermogen?” Aandelen kunnen duur zijn. En de kosten zijn te wijten aan het idee van hebzuchtig werk.

Een simpele manier van denken over hebzuchtig werk is dat als iemand, laten we zeggen, twee keer zoveel uren werkt, zoals 60 uur per week werken in plaats van 30 uur per week, je meer dan twee keer zoveel inkomen krijgt. Dat betekent dat je impliciete uurloon stijgt met het aantal uren. Het gaat niet alleen om het aantal uren, het gaat er ook om of je kunt bepalen op welke uren je werkt; [het soort werk waar je niet de baas over bent] is het soort werk dat misschien moeilijker is voor iemand met zorgtaken. Flexibiliteit is multidimensionaal.

Dus de prijs van het eigen vermogen kan het verschil zijn tussen twee inkomensscenario's: één persoon in een paar neemt de beter betalende, minder flexibele en "hebzuchtigere" rol, terwijl de andere partner een flexibelere, lager betalende rol aanneemt. En het andere scenario is er een waarin beide een hoger inkomen afzien en meer flexibel werk aannemen.

De kern van "hebzuchtig werk" is een structureel probleem dat aanzienlijk bijdraagt ​​aan loonongelijkheid, vooral nadat paren kinderen hebben gekregen: bedrijven met enkele van de grootste genderkloven bevinden zich ook in sectoren waar vervanging door werknemers ongebruikelijk of een gruwel is. Werkgevers betalen een premie voor een specifieke adviseur, advocaat, vermogensadviseur, enz. die 24 uur per dag beschikbaar is voor grote klanten. Je schrijft diepgaand over farmacie, wat een opmerkelijke uitzondering is op deze werkstructuur (evenals enkele technische beroepen). Wat zijn volgens u de prikkels voor werkgevers die momenteel werken met een niet-vervangingsmodel - de advocatenkantoren en adviesbureaus van de wereld - om over te stappen?

De prikkel voor werkgevers - voor eigenaren van kapitaal - is ervoor te zorgen dat u niet te veel betaalt voor uw input. De bottom line is waar het om gaat. Als inputs te duur worden, vindt u een vervanger. Markten zouden moeten werken.

Als kinderartsen bijvoorbeeld meer flexibiliteit willen en ze komen naar hun werkplek, dat is een ziekenhuis, en zeggen: "Je hebt me op onmogelijke tijden ingepland", dan heeft dat ziekenhuis een prikkel om uit te zoeken hoe ze schema's kunnen maken zodat hun kinderartsen zijn gelukkiger.

Dus in zekere zin werken markten wel. En als werknemers - zelfs deze high-end werknemers - zeggen: "Je betaalt me ​​X, maar het is eigenlijk niet genoeg omdat je me zegt dat ik niet elke avond met mijn familie moet dineren, en ik wil elke avond eten met mijn familie, en je zult me ​​meer moeten betalen,' dan zou het bedrijf zich kunnen omdraaien en zeggen: 'Hé, misschien moet ik nadenken over een andere manier om dingen te doen.'

Iets wat ik erg leuk vond aan je boek, was je onderzoek naar enkele van de mythen en misvattingen die we hebben over de vrouwen die ons voorgingen - waarvan sommige werden bestendigd door een verrassende bron: Betty Friedan, die onnauwkeurig schreef over de vorige generatie. U schrijft dat we een "beperkte visie hebben op een mislukte revolutie" - dat we het complexe, historische traject van vrouwenrechten niet goed hebben begrepen. Hoe heeft deze "beperkte visie" ons vermogen om succesvol te strijden voor gendergelijkheid beïnvloed - en wat zou een dieper begrip kunnen betekenen voor toekomstig werk?

We leggen tegenwoordig een groot deel van de schuld voor de loonkloof tussen mannen en vrouwen bij wat er op de arbeidsmarkt gebeurt, en bij degenen die beslissingen nemen op de arbeidsmarkt, zoals managers en supervisors, en collega's trouwens. Maar het is moeilijker voor ons om degenen de schuld te geven die, in zekere zin, het meest voor ons betekenen. Het is moeilijk voor ons om bijvoorbeeld onze ouders de schuld te geven, in de mate dat we het gevoel hadden dat wij als meisjes misschien niet de opleiding hebben gekregen die onze broers hebben gehad, of het kan heel moeilijk voor ons zijn om de schuld op beslissingen die we nemen met onze echtgenoten, of over de samenleving omdat we verwachten dat wij als vrouwen degenen zijn die de zorgverleners zijn. Het is interessant dat we krachtig spreken over vrouwen die betere onderhandelingsvaardigheden nodig hebben. De stad Boston had een programma dat vrouwen hulp bood om hen te helpen beter te onderhandelen met hun leidinggevenden en hun managers over hun baan. Maar in feite is de belangrijkste onderhandeling als volwassene die we als vrouw kunnen doen, met onze echtgenoot. Dus dat is een deel van het antwoord op je vraag.

Het andere deel is: waarom had Betty Friedan het bij het verkeerde eind? Een van de redenen waarom Betty Friedan het bij het verkeerde eind had, was dat ze alleen naar het verleden kon kijken. Ze kon niet naar de toekomst kijken. Het andere deel was natuurlijk dat het een veel beter verhaal is als journalist om te zeggen dat wij [vrouwen] het beter zouden kunnen doen dan wij deden, en dat de vorige generatie het beter deed in termen van hun carrièresucces en hun ambities.

Ze keek naar een generatie – de moeders van de babyboom – die afstudeerde aan de universiteit, heel, heel snel na haar afstuderen ging trouwen en heel snel daarna kinderen kreeg. Ze keek naar hen en zei tegen hen: "Je bent ongelukkig in huis, je schijnt de tafel, je maakt de wc-pot schoon, je doet al deze dingen, maar je hebt geen identiteit. Het probleem zonder naam is dat je niet vervuld bent.” In feite is dit een groep die al een tijdje wist dat ze dit [huishoudelijke werk] zouden doen. Op de universiteit hadden ze zichzelf opgeleid, een diploma behaald in het onderwijs bijvoorbeeld, of in bibliotheekwetenschap, of in sociaal werk, en waren van plan later de arbeidsmarkt op te gaan en een redelijk bevredigende baan of loopbaan te hebben.

Wat Friedan niet zag, was dat de vorige generatie een heel, heel klein aantal vrouwen had met kinderen en een carrière. Dus in feite was deze verschuiving van het hebben van een carrière of gezin naar een gezin en vervolgens een baan - en mogelijk een carrière - in zekere zin een vooruitgang. Ze zag het als zeer regressief.

Wat zijn de vooruitgangsgebieden waarvan u denkt dat we het op dit moment moeilijk kunnen zien, zoals Friedan dat vanuit haar historische gezichtspunt niet kon zien? Heb je in je werk bepaalde blinde vlekken ontdekt die we hebben als we nadenken over de vooruitgang die we hebben geboekt?

Ik bereken de fractie vrouwen met een carrière en een gezin. Er is aanzienlijke vooruitgang geboekt, zowel in de loop van de tijd als in het leven van individuele groepen. Maar het is niet voor niets vaak het geval dat individuen die van zichzelf zien dat ze minder krijgen dan iemand die hun [mannelijke] equivalent is, terecht zeggen: "Er is iets mis." Dus ook al kan ik naar deze groepen kijken en kan ik zeggen: “Kijk eens hoeveel vooruitgang er is geboekt. X procent van de vrouwen heeft nu een carrière en een gezin, terwijl dat in het verleden veel, veel lager was', kunnen de individuen me nog steeds aankijken en zeggen: 'Maar het zou gelijk moeten zijn aan wat gelijkwaardige mannen hebben en dat is het niet. Dus het is oneerlijk."

Met andere woorden, de inzichten die we krijgen over de voortgang van groepen wissen niet de ervaring uit die individuele vrouwen op de werkplek zouden kunnen hebben.

Klopt. Ik bedoel, als 35 procent van ons [vrouwen] een carrière en een gezin heeft, maar voor mannen is het 60 procent, waarom? Waarom krijgen mannen met kinderen bijvoorbeeld een boost in hun inkomen, zoals wij dat kunnen meten? En vrouwen hebben juist het tegenovergestelde? Ik bedoel, er is duidelijk iets dat oneerlijk is. Wat ik mijn werk zie doen, is met de vinger wijzen waar het hoort. De vraag is: is de oneerlijkheid te wijten aan wat er op de arbeidsmarkt gebeurt? Is de oneerlijkheid te wijten aan bevooroordeelde managers en supervisors en bevooroordeelde collega's? Ik zeg niet dat dat niet bestaat. Maar dat is niet waar het leeuwendeel hiervan zal worden gevonden.

Hoe hoop je dat je werk de manier zal veranderen waarop mensen die de loonkloof willen dichten, werken aan oplossingen?

Er zijn drie plaatsen voor echte oplossingen.

De eerste is op de arbeidsmarkt. En dat betreft waar we het over hadden, namelijk, om het anders te zeggen, het verlagen van de prijs van flexibiliteit. Als flexibel werken productiever en goedkoper is voor werknemers, dan staan ​​we er veel beter voor. Als de prijs van flexibiliteit daalt, zal het verschil tussen de inflexibele baan en de flexibele baan - die prijs van eigen vermogen voor het paar - kleiner worden. Laten we zeggen dat ik voor een technologiebedrijf werk dat vereist dat ik in het weekend oproepbaar ben, en ik krijg $ 30.000 meer om dat te doen dan iemand die een functie heeft waarvoor ze dat niet hoeven te doen - als die functie kan worden gemaakt productiever, dan wordt dat verschil kleiner.

Een van de verbazingwekkende voordelen van de pandemie is dat we zijn begonnen de prijs van flexibiliteit te verlagen door de productiviteit van individuen in de meer flexibele baan te verhogen. Laat me je een heel goed voorbeeld geven. Vroeger ging je voor een fusie en overname in Korea naar Seoul, of om een ​​zakelijke deal te sluiten in Japan, ging je naar Tokio. Als je zou worden verteld dat je dat elk weekend zou moeten doen, zou de winst van die baan niet iets zijn waar [mensen met zorgverantwoordelijkheden] van zouden kunnen genieten. Maar als je dat door Zoom kunt doen, als je het vertrouwen zou kunnen opbouwen om de fusie en overname te doen, als je de relatie kunt opbouwen om het contract te ondertekenen, en je hoeft niet te reizen, dan wat je hebt gedaan is dat je de productiviteit van de flexibele baan hebt verhoogd. Dus de eerste plaats voor oplossingen is het verlagen van de prijs van flexibiliteit. Een andere manier om daarover na te denken is het verhogen van de productiviteit van de flexibele baan.

Een andere plek voor oplossingen is thuis. En dat betreft veranderende gendernormen met betrekking tot wie de oproepbare thuisouder is. Dat betekent niet dat die persoon - de oproepbare ouder - geen baan heeft. Dat [zou] kunnen betekenen dat de vrouw in het grote advocatenkantoor zit en de man in het kleine advocatenkantoor. Het veranderen van gendernormen thuis en in de samenleving is het moeilijkste. Ik denk dat het veranderen van de arbeidsmarkt waarschijnlijk makkelijker is.

De derde plaats voor een oplossing ligt op het terrein van het beleid, en dat zou gaan om het verlagen van de prijs van zorg, voor kinderen, of laten we zeggen voor ouderen. En daar zit beweging in. Als iemand in maart 2020 tegen me had gezegd: "Je gaat een jaar van ballingschap doormaken, en het gaat heel erg worden, en mensen zullen sterven, er zal werkloosheid zijn, maar je gaat om eruit te komen en in een land te zijn waar mensen praten over universele kinderopvang en ze praten over het veranderen van het Medicaid-systeem, zodat dochters niet degenen zijn die onbetaalde werknemers zullen zijn die voor hun ouders zorgen,' ik zou waarschijnlijk hebben gezegd: “Dat gaat niet gebeuren”. Maar op de een of andere manier lijken er goede dingen te gebeuren.